2019 Recruiting Trends im Überblick und warum HR & Marketing zusammengehören

Recruiting ist definitiv einer jener Bereiche, in denen es sich Unternehmen nicht leisten können, nachzulassen – denn nur bessere Menschen machen Unternehmen besser.

Die Zeiten ändern sich schnell – die Art des Recruitments genauso. Die Macht liegt heute in den Händen der BewerberInnen. Eine Umfrage der MRI Network, an der 446 Recruiter teilgenommen haben, liefert den Beweis: 90% der Befragten sind der Meinung, dass der Markt zu 90% kandidatengetrieben ist. Diese Tendenz wirkt sich auf das Selbstbewusstsein der BewerberInnen aus, die eher den Mut fassen, einen Job abzulehnen, wenn er nicht deren Erwartungen entspricht.

Also suchen heute nicht die Unternehmen die BewerberInnen aus, sondern die BewerberInnen die Unternehmen. Dieser Paradigmenwechsel erfordert schnelle und gezielte Reaktionen. Hier eine Liste von Recruiting-Trends, die wir im Auge behalten sollten.

Weder neu, noch überraschend – je mehr der Begriff durch seine ständige Verwendung an Wert verliert, desto mehr gewinnt seine Umsetzung an Bedeutung. Zwei Sachen bringen es auf den Punkt: Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber (sowohl extern als auch intern) & Employee Value Proposition. Diese zwei Komponenten sind mittlerweile mindestens genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger als die Reputation der Marke am Markt und die Customer Value Proposition. Warum? Wohl niemand möchte freiwillig bei den uncoolen oder gar bösen Unternehmen arbeiten. Und Zwang ist bekanntlich nicht der beste Motivator. In Zeiten der Vernetzung können Unternehmen ihre Uncoolheit oder gar Bosheit nicht verstecken. Laut einer LinkedIn Studie suchen 75% der BewerberInnen aktiv nach Informationen über das Unternehmen und sein Image als Arbeitgeber. Und wer sucht, der findet.

Recruitment Marketing ist der Prozess der Förderung und Gewinnung von Talenten für das Unternehmen mithilfe von Marketingmethoden und -taktiken. Bedeutet also nichts anderes, als sich Marketing-Denkens beim Aufsetzen einer Recruiting-Strategie zu bedienen. Das klassische Recruiting, das bei der Stellenanzeige beginnt, sich um den Bewerbungsprozess kümmert und bei der Einstellung endet, hat ausgedient und ist den Anforderungen des neuen Arbeitsmarktes nicht mehr gewachsen. Das bedeutet: Schluss mit dem Silo-Denken zwischen HR- und Marketing. Das Treffen der Anforderungen setzt eine gute Zusammenarbeit voraus – HR-Erfahrung trifft auf Vermarktungswissen und das am besten digital.

Einer der besten Orte, wo sich HR und Marketing digital treffen, sind die sozialen Netzwerke. Social Media bietet viel mehr Möglichkeiten als Stelleninserate auf der Unternehmensseite. Eine Social Recruiting-Strategie kann die proaktive Suche, den Aufbau von Beziehungen zu Talenten unterstützen und diese zum Bewerben ermutigen. Und das Ganze gezielt und messbar.

Die proaktive Suche ist nämlich ein Muss, frei nach dem Motto „die Guten sind alle vergeben“: Untersuchungen haben ergeben, dass nur etwa 36% der potenziellen KandidatInnen tatsächlich auf der Suche sind. Über 90% sind jedoch daran interessiert, von neuen Möglichkeiten zu erfahren. Um diese „passiv Suchenden“ von sich zu überzeugen, müssen die Unternehmen entsprechend mehr Zeit und Bemühungen investieren. Denn eine „Wechselmotivation“ hervorzurufen, ist durchaus herausfordernd. Eine Studie der Berliner HR-Firma Zalvus hat ergeben, dass 32% ein Job-Inserat in weniger als 10 Sekunden verlassen. Man hat also weniger als 10 Sekunden, um ein stimmiges Gesamtpaket zu präsentieren, die Employe Value Proposition hervorzuheben und einen guten ersten Eindruck von der Arbeitgebermarke zu hinterlassen – also um überhaupt eine Chance zu kriegen. Ein Grund mehr, der für Synergien zwischen Marketing und vor allem Social Media und HR spricht.

Auch einige alte Tricks funktionieren angeblich nach wie vor.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme zählen immer noch zu den effektivsten Möglichkeiten, schnell Talente zu finden und offene Stellen zu besetzen. Untersuchungen von LinkedIn haben ergeben, dass dadurch gewonnene MitarbeiterInnen die geringste Anzahl von Tagen in Anspruch nehmen, um an Bord zu kommen:

- Karriereseite – 55 Tage
- Job Boards – 39 Tage
-
Empfohlen – 29 Tage

Genauso wie bei bestehenden und potentiellen KundInnen muss die Erfahrung über die gesamte Customer Journey eine großartige sein. Nur dass man es hier als Employee Journey betiteln würde.

Die BewerberInnenerfahrung umfasst die allgemeine Wahrnehmung vom ersten Sichtkontakt bis hin zur Einstellung oder ggfls. Absage. Letzteres wirkt sich naturgemäß eher negativ auf die Wahrnehmung aus und sorgt in der Regel für eher unangenehme Erfahrungen, die wiederum gern erzählt werden, was in Sachen Employer Branding nicht sehr dienlich ist. Umso wichtiger ist es, gezielt nach Talenten zu suchen (Stichwort: Social Media), um möglichst wenig Absagen verschicken zu müssen.

Das Bewerbungsverfahren muss heute schnell, effizient, einfach und mobil erfolgen.

Eine offene und zeitnahe Kommunikation während des gesamten Auswahlprozesses ist entscheidend. Die Zalvus Studie zeigt: obwohl Email-Kommunikation noch immer bevorzugt wird, gewinnen andere Plattformen wie WhatsApp an Bedeutung. Als oberste Priorität gilt es hier, die Hürden für die BewerberInnen zu minimieren. WhatsApp Sprachnachrichten, Facebook Messages oder – wenn man ganz experimentierfreudig und auf der Suche nach (sehr) jungen Talenten ist – TikTok Videos. Die Möglichkeiten für eine Kontaktaufnahme sind enorm und sollten vor allem bei passiven BewerberInnen, die ein unverbindliches Interesse äußern wollen, möglichst simpel gestaltet werden.

“You can’t do epic stuff with basic people” – Pinterest Weisheit

Großartiges kann nur mit großartigen Menschen erreicht werden. Diese zu finden und zu binden, erfordert Zeit und Mühe – gemeinsam, abteilungsübergreifend, an einem Strang ziehend. Und die Silos können auf den Feierabend mit einer Runde Bierpong verlagert werden.

Autorin: Vivian Scherz

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