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Change-Management in 7 Schritten

21. Juli 2020 Change-Management in 7 Schritten (Teil 2) Wir würden lügen, wenn wir sagen würden, dass uns das leicht gefallen ist. Change-Management-Prozesse können sehr komplex sein. Sind sie in der Regel auch. Dafür sind sie aber spannend und haben das Potential, das beteiligte Team noch näher zusammenzuschweißen. Hier ein paar Schritte, die euch dabei unterstützen sollen dieses Potential auszunutzen.

Unseren ersten Teil unserer Reise durch das Change-Management findet ihr hier.

1. Klare Ziele

Wie definiert man Ziele? Richtig, die Frage stellt sich gar nicht. Ziele definiert man SMART.

Einfach ist das nicht, aber unserer Meinung nach das einzige, was Sinn macht.

 

Wenn es um Social Media Ziele geht, findet ihr unsere ExpertInnen-Meinung hier. Change-Management Ziele liegen allerdings außerhalb unserer Expertise. Deswegen greifen wir zur Fachliteratur und werden im Buch „Change-Management. Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten“ von Kerstin Stolzenberg und Krischan Heberle fündig. Die Auflistung von Fragen zur Definition von SMART-Zielen auf Seite 49 lässt alle SMART-Fans-Herzen höherschlagen.

 

Alles hier abzutippen wäre nicht nur copyright-technisch womöglich nicht ganz in Ordnung, sondern schlicht und einfach nicht cool. Allerdings findet man die besagte Seite auf Google Books. Um mit einem guten Gewissen schlafen zu können, euch dennoch die Suche zu erleichtern – hier der Link. Und ihr versprecht Fachliteratur zu schätzen und zu würdigen und euch gelegentlich auch (finanziell) erkenntlich zu zeigen.

2. Ehrlichkeit & Transparenz

Wie baut man Vertrauen auf? Die Antwort hier ist vielleicht nicht ganz so eindeutig wie bei der vorherigen Frage, aber auch naheliegend. Vertrauen baut man auf Ehrlichkeit auf. Ehrlichkeit im geschäftlichen Kontext ist genauso wichtig wie im privaten.

Wie geht es uns als Unternehmen? Wie wollen wir, dass es uns als Unternehmen geht? Warum wollen wir das? Welche Gründe sprechen für eine Veränderung, welche sprechen dagegen? Welche Hürden müssen wir auf dem Weg dorthin überwinden?

Ehrlich und transparent den Status Quo darzustellen und zu hinterfragen ist der Grundstein eines Veränderungsprozesses.

3. Training & Unterstützung

Hier sind wir wieder bei dem Punkt, mit dem wir angefangen haben – Selbstsicherheit und Vertrauen. Ehrlichkeit und Transparenz werden das Vertrauen im Unternehmen auf jeden Fall stärken. Was machen wir aber, wenn es im Team an Selbstvertrauen und Selbstsicherheit mangelt?

Wir sind überzeugt, dass sich das Bewusstwerden dessen ein wichtiger erster Schritt in die richtige Richtung ist. Wichtig, aber nicht ausreichend. Empathie sollte bestenfalls ein Teil der Social Skills jeder Führungskraft sein. Dennoch - wie wir am Anfang geschrieben haben: Veränderung beginnt in einem/r selbst. Von außen kann nur soviel getan werden, wie die jeweilige Person es selbst zulässt.

Selbstsicherheit stärkt man am besten dadurch, selbst Dinge zu tun. Und dafür gibt es zahlreich Trainings: sei es ein Training im Bereich Change oder im Bereich der neuen Verantwortungen.

4. Offene, regelmäßige Gespräche & Zuhören

Ein offenes Gespräch zu führen klingt manchmal leichter als es ist. Den eigenen Standpunkt klar erläutern und verteidigen können, aber gleichzeitig flexibel genug bleiben, um Optimierungsvorschläge oder Kritik wahrzunehmen und zuzulassen. Das kann durchaus herausfordernd sein. Wie findet man heraus, wie das Team wirklich zu der neuen Initiative steht? Aktives Zuhören scheint eine allzu naheliegende Antwort zu sein, dennoch darf das nicht unterschätzt werden. Genauso wie das offene Gespräch erfordert es nicht nur Empathie, sondern auch einiges an Rhetorik, um die echten, schwerwiegenden Argumente aus der Gesamtheit an „wenn-und-aber“ herausfiltern zu können.

Die Regelmäßigkeit spielt an der Stelle auch eine wichtige Rolle. Sie unterstützt uns dabei, eine der zwei Prophezeiungen von Kotter rechtzeitig zu ertappen: „das Zurückfallen in alte Muster“.

5. Empowerment & Beteiligung am Change

Man könnte sagen, dass das klassische Change-Management ohne jegliche Agilität, das von oben organisiert und durchgeführt wird, eine Sache von gestern ist. Es ist nur logisch und entspricht der menschlichen Natur sich eher zu widersetzen, wenn Anweisungen ungefragt „von oben“ kommen. Auch Kotter warnt vor diesem Widerstand. Daher lassen wir das klassische Change-Management sein und arbeiten aktiv am Empowerment und an der Beteiligung möglichst aller.

Empowerment ist außerdem ein mächtiges Instrument zur nachhaltigen Motivation. Autonomie gewähren und aktiv am Prozess beteiligen schreit förmlich „Ich vertraue dir. Du schaffst das“. Ja, wir haben gesagt, dass das von innen kommen soll. Dennoch ist Empowerment das sanfte Stupsen, das wir alle manchmal brauchen.

6. Wissensaustausch

Empowerment und Beteiligen, aber wie? Fragt euer Team! Vor uns sitzen Menschen, die viel mehr wissen und können als sie im normalen Arbeitsalltag anwenden. Von Hobby-PsychologInnen, die sich mit dem Thema Veränderung auskennen, bis hin zu angehenden KünstlerInnen, die die Marke visuell oder sprachlich aufpeppen können: wer weiß, was für Know-How-Schätze gleich vor unseren Nasen schlummern.

7. Anerkennung

Solltet ihr einen Schritt übersprungen haben, alles nicht so schlimm. Es sei denn ihr überspringt diesen! Anerkennung ist enorm wichtig – kaum etwas wirkt sich stärker auf die intrinsische Motivation aus als Anerkennung. Wenn wir bei Change bleiben: man hat die Angst vor Veränderung überwunden - ergo die eigene Unsicherheit. Das gehört gefeiert. Anerkennung zu zeigen kostet in der Regel nichts, allerdings sprechen auch hier Taten lauter als Worte. Es muss nicht gleich eine Woche auf einer idyllischen Berghütte sein. Das darf es aber ruhig. Und es lohnt sich – glaubt uns, wir sind nämlich soeben zurückgekehrt und uns geht es fantastisch.

In diesem Sinne – frohes Verändern und lasst uns wissen wie es war.

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